讓帶薪休假成為勞動者的常態化選擇，到2020年基本落實職工帶薪年休假制度——這是寫在《國民旅游休閑綱要（2013—2020年）》里的目標。最近公布的《國家行動計劃實施評估報告》顯示，去年中國超過半數的職工享受了帶薪年休假。統計表明，機關、事業單位、國企、外企等單位員工大多能享受帶薪休假，沒有執行帶薪休假的情況多集中在私營企業。

記者采訪了解到，私企帶薪休假落實難的一個重要原因在于，員工和企業都有一本經濟賬：員工擔心收入減少，企業怕生產受影響。專家認為，勞動者和用人單位都應該更新有關帶薪休假的觀念，行政執法也應該加強。

“帶薪休假，聽起來是好，但執行不了?！闭f起帶薪休假，在北京王府井商城一帶送餐的張輝一臉茫然。早出晚歸、每天至少工作10個小時以上的他告訴記者，入職兩年多了，從沒有聽說公司有送餐員享受過帶薪休假，入職培訓時也對這項“好政策”沒有任何印象。

上海市總工會曾在去年發布了一份職工帶薪年休假等8種法定福利執行情況的報告顯示，上海有94.3%的單位建立了職工帶薪休假制度。但實際效果不盡如人意，有56.1%的職工只享受了部分假期，甚至一天未休假。報告特別強調：私營企業是執行不到位的“重災區”。

上海市總的統計數據顯示，從未享受到帶薪休假的職工所在企業的所有制類型看，私營、個體企業落實不佳狀況較為突出，有20.9%的私營企業、14.3%的個體經濟職工未休假也未獲補償。

滿志旺在山東德州一家企業工作，在他看來，帶薪休假難落實，在部分中小城市也一樣。“有一些算是‘挺正規’的企業，員工也沒享受過帶薪休假?！彼f，單位曾有不甘心的職工試探過部門領導，立馬被一句“能找來人替你干活就成”頂了回來。

國家統計局陜西調查總隊的一項調查也表明，當地內資私營企業3年內享受過帶薪休假的職工比例不過半，小微企業多數沒有落實帶薪休假制度。

“我們如果休假，損失很大?！崩钔綍r的工資構成按照“底薪+提成”計算，如果某個月選擇休假，當月的全勤獎拿不到不說，還會影響到月度考核，進而影響年度考核，許多獎項就沒機會拿。

根據規定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨年度安排年休假的，應征得職工本人同意。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

即使已經是公司管理層，在江西吉安市一家陶瓷公司工作的黃九華也面臨和李威一樣的糾結?！肮舅泄芾韺尤隉o休，別說帶薪休假了，就是周六周日也要上班。不上班打卡一天扣200元，比一天工資還多，連續3天缺勤，年終獎就要打折扣，還在公司內部通報批評?！?

張平是黃九華所在企業的負責人之一，他也向記者訴說自己的“無奈”?！罢嬉鋵崕叫菁?，管理層休了，員工要不要休？那還怎么生產？股東要年底分紅，員工要加工資，都放了假，這流水線怎么轉、計劃誰來做？管理亂套了，企業還怎么出效益？”

他說：“公司給一線工人發工資是按件計算，熟練工速度快的話一天能掙200元，你讓他放假，人家還和你急呢?！?

“不管是員工擔心自己的前途、收入，不愿休、不敢休，還是一些勞動密集型企業里的員工，因為缺乏基本的生活保障、維權意識，‘沒基礎’休都是勞動供需關系不平衡、職工缺少話語權的體現。”國家行政學院教授竹立家認為，帶薪休假執行在非公企業舉步維艱有現實困境。

在中國勞動關系學院副教授沈劍鋒看來，帶薪休假難也是勞動關系理念不成熟的一種表現。帶薪休假就意味著領工資卻不用工作，企業不愿放假，勞動者不敢主張?！叭藗円廊挥媚缅X買勞動力的觀念思考勞動關系時，企業方不是將帶薪休假理解為勞動力成長的條件、勞動關系和諧的保障及企業應盡的法定義務，而是覺得發工資不干活，企業吃虧了。在經濟壓力下，用人單位不放假，勞動者不敢、不愿主張帶薪休假的現象更加普遍?！?

“落實好帶薪休假制度，觀念更新應該是起點。”沈劍鋒認為，勞動者和用人單位都應當從保障勞動力休息權可以實現家庭關系和勞動關系的平衡等角度重新理解帶薪休假制度?！按送?，建立符合市場經濟條件的休假觀，行政執法是關鍵。勞動關系中勞動者和用人單位力量失衡的特點決定了勞動者個人主張休假有一定難度，這就需要加強勞動監察的力度。”

加強監管的同時還需要政府在政策引導上下功夫。在中國人民大學法學院教授劉俊?？磥?，通過經濟手段調節引導企業鼓勵員工享受合理的休息權在某種程度上比行政執法更有效。與此同時，企業也應該認識到，就業市場供需關系遲早將發生改變，帶薪休假可以成為吸引人才的一種手段。